这一补偿方案甚至优厚于劳动合同法的标准，新法对解除或终止劳动关系的经济补偿有两个限制：一是补偿的年限（N）不能超过12个月；二是高工资者，计算的每月工资标准，要以当地社会平均工资的三倍封顶。

雇主文化

和华为的员工比起来，许多小企业甚至事业单位的被裁员工就没那么幸运了。2007年底，广东东莞等地兴起的一系列裁员罢工事件就是新法磨合期的矛盾凸显，也表明了中国企业界的雇主文化才刚刚起步。对于一家医药企业的老总而言，新劳动合同法带来最大的担忧就是人力成本是否会因此直线上升，从而削弱了医药企业自身的竞争力。

就我国医药企业自身来讲，20多年高速发展，低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段，这种情况在经济起步期是可以理解的，但是20多年后就已经不行了。中国人民大学劳动人事学院教授常凯参与了国务院法制办《劳动合同法（草案）》研究课题组，他说：先是国内劳动者已经不认可；另外国际上，中国加入WTO后，必须与国际经济贸易和劳工标准挂钩；同时，低成本引发反倾销、对中国产品质量的质疑，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了。

那么这种“无固定期限劳动合同”等条款是不是就是我们所理解的那种“铁饭碗”呢？有关专家称：这并不是中国发明，这是国际上的惯例。让我们先了解一下国际惯例是如何的：第一是日本，终生雇用的安排曾经普及，起自百多年前德川幕府的家族传统，不解雇成员，这制度之所以能持久，主要因为基本工资低，员工的收入主要靠分红。第二是美国大学的终生雇用合约，一个博士被聘为助理教授，合约3年，续约再3年，6年后再续约就升为副教授，获得终生雇用合约，否则被解雇。张五常教授认为，这种合约名为维护思想自由，结果是维护懒人，最大的祸害是有了终生雇用制后，力争上游的青年才俊因为上头"满座"而无职可升。

可见，在法律法规过于严苛的高压下，劳动制度起到相反的作用也是有可能的。比如说，保护妇女的条款如果太严格，许多单位就不敢聘用妇女了，对农民工的保障条款如果成本太高，那许多农民工就找不到工作。但是，任何法规的实施和被公众接受都有一个过程。它主要的意义就是推动了观念上的改变，对于正在医药企业的就业者起到了很好的保护作用，对于医药企业主来说，则是雇主文化的萌芽，从而构建一种和谐的劳动关系。

来源：医药经济报