职业前景——

53%调查对象认为一般

调查显示，对于职业前景，53%调查对象认为前景一般，42%表示很有前景，5%的人表示很悲观。

待遇低并不是基层难以引进人才的唯一因素，甚至并非最主要因素。调查对象中，68%的人认为与大医院的同行相比，最大的差距在于业务水平和职业发展，30%认为最大差距在于收入，2%认为在于社会地位。

比起基层医疗卫生机构，大医院显然对医务人员更有吸引力。50%的调查对象认为大医院有更好的医疗条件，对业务能力和个人发展更有帮助，如果有机会，希望去大医院工作；36%认为在基层还是到大医院工作无所谓；只有12%的调查对象更偏爱在基层工作。

“一个医学本科生，毕业后在县级医院工作10年，多半还是中级职称。但是他的同学如果到了三级医院，边工作边读研究生，有机会的话还能跟个名导师，参与重要科研项目。同样是10年时间，进步不可同日而语。”山西省卫生厅副厅长王峻是医生出身，很了解医生的处境。

他说，“医生特别看重职业价值，如果业务能力远远被甩下，到基层工作是很容易焦虑的。”

提高业务水平不仅是医生实现职业价值的需要，更是患者放心到基层医疗卫生机构就医的基础。

近年来，山西省着力提高基层医生的服务水平。100%的医务人员每年接受形式多样的业务培训，比如请三级医院专家到基层授课，组织基层医生继续学历教育、赴三级医院进修等等。

山西省通过对口支援，提高基层医务人员素质。2009—2010年，有关部门组织了38所三级医院对口支援88所县级医院；支援医师两年内在医院诊治病人70多万人次。支援医师对受援医院的医生言传身教，提高了县级医院的医疗水平。

用人机制——

编制不足，医院缺乏主动权

近年来，随着医疗服务能力的提高和新型农村合作医疗的普遍覆盖，基层医院门急诊以及住院人次都出现了较大增幅，卫生专业人员相对不足的矛盾越来越突出。

同时，县级医院执行的编制标准与实际需求差距较大。人员编制不足或结构不合理普遍存在，加上医院又缺乏人员招聘的独立主动权，医院难以录用足够合适的在编员工。

无奈之下，有些医院招聘合同工与临时工以缓解人手紧张。但是本次调查显示，非事业编制的医务人员平均年收入12376元，差不多只有在编人员平均水平的一半。低工资，没有稳定的身份，加上职业发展前景暗淡，导致基层医疗机构更难吸引到合适的人才。

襄垣县人民医院现有编制人员204人，聘用人员92人。多年来使用的编制一直是30年前的编制。直到2010年，在上级领导部门的大力支持下，才增加人员编制81人。

目前公立医院管理权限分散，多头管理、沟通不力、问题不少。这些问题在招聘中也多少暴露了出来：“招聘医生不由医院自己选择，而由人事部门代招。”一位要求匿名的医院负责人说，“代招来的人员没有执业资格倒也可接受，问题是，居然招聘了不具备参加执业医师考试资格的，他怎么能成为医生？”

医院受多部门管理的体制在现实操作中各有利弊。在基层医改中如何兴利除弊？山西省提出了“县域医药卫生一体化综合医改”的思路。其中，人才一体化配置将在基层人才“下不去、留不住”的问题上进行积极探索。针对人才不愿意下沉到农村的问题，一体化医改试点计划以县为单位对基层医护人员进行招聘，人员的编制留在县级医院，在一段时间内派驻乡村，而乡村的优秀医务人员也有希望到县级医院工作。

“保护医务人员的积极性，光靠提高收入还不行。县域内应实现上下流动，让基层医务人员看到发展前景。” 山西省卫生厅副厅长王峻说。

山西县域医药卫生一体化综合医改刚起步。效果如何，还有待检验。但是至少，积极的探索已经开始。