亮点二

完善公立医院院长 任用制度

专家建议：建立院长培养机制

多年来，我国在公立医院院长的选拔、任用、培养和考核制度上都是较为模糊的，这就导致了“外科一把手”等医学专家当院长的普遍现状。

“医学专家当院长是有道理的，因为如果不懂医的人坐在‘一把手’的位置上也很难有威信，但是必须通过有效地培养让他们懂管理。”李玲认为，很多医学专家直接从科学家转身为管理者，他们不清楚自己的责权力度，甚至没有明确的未来预期。

“按照我国的现有规定，公立医院院长四年一个任期，一般最多连任两届，这就导致院长们在位置上本来就是边干边学，学得差不多了也就卸任了，其间的成本和成效是不成比例的。”首先，公立医院院长没有明确的选拔制度。“公立医院院长是不公开招聘的，一般是前任院长培养和指派下一任院长。”李玲认为，这种“接力棒”形式的交接会造成对管理能力的忽视和缺失，这也是导致院长效力不能完全发挥的根本原因。另外，我国没有院长培养机制。“在法国，公立医院的比例占到70%以上，有类似于我国行政学院的培养机构来专门培养院长，而在我国，是没有任何培养制度的，甚至是药企出资为院长做培训，开交流会。”李玲建议：“至少应该为院长们安排一个懂得宏观管理的助手，为他们提供管理学知识和相关建议。”

此次《通知》中最为引人注目的突破点就是“探索公开招聘院长，在任用或招聘中突出专业化管理能力。加强院长管理能力培训，推进院长职业化 、专业化建设。按照国家政策指导建立院长收入分配激励机制和约束机制 ”。

“这是一个令人惊喜的开端。”李玲认为，管理的关键是在于成体系。首先，政府责任到位，做好公立医院的定位和发展模式的问题。其次，完善院长的任用、培养和考核制度，加强领导能力。第三，做好内部管理，提高公立医院的财务、人事、信息化等多方位管理能力。

亮点三

充分调动医务人员积极性

专家：对医生切身利益的重视远远不够

“说到底，医改的关键是人的问题，公立医院改革的核心也是解决人的问题，这个问题涉及到改革的总体思路。”李玲认为，很多改革建议都没有认识到医生的工作特点，比如建议对医生实行计件工资、鼓励医生多点雇用等，把医生等同于一般的简单劳动力。

“医生是一个很复杂的职业，医院的绝大多数医疗决策是由医生做出的，医生还要进行教学科研、风险决策。其实，医生同时承担相当于企业里的企业家、工人、营销人员、科研人员、财务人员的职能，还有心理抚慰、教育的职能。”李玲认为，“在医改过程中，对医生切身利益的重视程度还远远不够，不调动医务人员的积极性，医改是不可能成功的。”

以香港为例，“香港的医疗总费用只占GDP的5%，比例跟我们差不多，但是香港给市民提供了一个高水平的免费医疗体系。香港的钱花到哪里了呢？”李玲介绍说，香港的医疗费用投入的85%是花在医生、护士、管理人员身上，主要是医生和护士的工资和福利，只有15%的钱是用在医疗上。“从这个案例来分析，实际上，只要把医生的待遇保障起来了，他自然会帮你节省其他的医疗费用，而我们现在人力费用只占卫生总费用的20%，所以医生一直在提供过度服务，造成更大的浪费。”

此次的《通知》就将“提高临床一线护士和医师工资待遇水平”提上了日程。其中明确提出了完善人员绩效考核 制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬。

李玲提出：“就像我国过去国有企事业单位 的体制一样，医生除了体面的工资待遇以外，主要提供了住房、教育、养老、职业发展等保障，还有配套的培养、晋升和流动机制，这样，医生的管理就非常容易，而且违规的成本非常高。”

李玲评价说：“解决好医务人员的激励问题将打开医改的关键一环，我期待着，在2011年，很多关键环节都能有所突破。”